新入社員のオンボーディングと AI ツールのオンボーディング (誰も使用しない類似点)

企業には、段階的な責任、明確な期待、仲間、30 日後のレビューなど、人間のオンボーディングを 1 世紀にわたって実践してきました。その後、新しい AI ツールが到着しましたが、まったく役に立たず、木曜日に購入し、金曜日には必須になると期待されていましたが、2 か月目には憤慨しました。私はヒューマン プレイブックを使用してツール オンボーディングの実行を開始しましたが、結果の違いが十分に大きかったので、現在ではツール オンボーディングをインストールではなく管理機能と考えるようになりました。

人間の戦略は、定義された役割から始まります。すべてを行うために人を雇う人は誰もいませんが、購入するすべてのツールには、完全な変革という幻想が密かに含まれています。この修正は、ツールごとに 1 段落の職務記述書であり、導入前に作成されます。つまり、ツールが何をするのか、何を決して触れないのか、その仕事は誰に役立つのかということです。私の文字起こしツールの説明では、会議は検索可能なテキストになり、決定を下すことはなく、外向きのコピーを作成することもありません。これにより、6 か月にわたる範囲の漂流と、雇用されていない仕事でツールが評価されたときに生じる憤りを防ぐことができました。

次に、期待が両方向に明示されます。新入社員は良い仕事とは何かを教えられます。 AI ツールには、品質基準と例である同等のものが必要です。許容できる概要には次のような内容が含まれており、失敗した過去の出力とその理由は次のとおりです。サンプル主導の標準は、レビューを好みから参考に変換したため、私のチームの AI 出力の品質に、他のプロンプト コースよりも効果がありました。また、ツールには、制約、レート制限、コスト曲線、障害モードなど、人間の同僚が第 1 週目に教えてくれるものや、ベンダーのデモでは決して教えてくれない制約を早期に明らかにする必要もあります。

バディ システムは直接翻訳されるため、誰も使用しません。採用されたすべてのツールにはチャンピオンがいます。つまり、通常の作業をそのツールで実行する 1 人の人物であり、小さな質問に答え、摩擦をリストに収集します。チャンピオンはトレーナーではありません。彼らは非公式な学習が行われる廊下であり、彼らの毎月の摩擦リストはツールの保護観察レポートです。もう一つの選択肢は、誰もが黙って孤独に奮闘し、請求書が発行され続ける 3 か月目にツールが静かに消滅する方法です。

そして、30 日間のレビューは、他のすべてを正直にする部分です。1 か月後、ツールは、チャンピオンの摩擦リストとチームの使用状況の現実を踏まえて、その職務内容に直面し、維持、条件付き修正、または終了の 3 つの評決のうち 1 つを取得します。私のスタックにある 2 つのツールは、条件付きで最初のレビューを生き残り、必須になりました。 3人はまったく生き残れませんでしたが、それはプロセスが機能していました。人間のオンボーディングとの比較は比喩ではなく、問題がすでに解決されているチェックリスト、段階的な信頼、明示的な標準、指定されたサポート、スケジュールされた評価、ツールの導入によって悪い点が再発見され続けています。新しい AI ツールは、機能的には、感情がなく、無限の忍耐力を備えた新入社員です。まるで同じように乗り込むと、衝動買いではなくなり、スタッフとしての役割を果たし始めます。